Nel panorama lavorativo italiano, il tema della disparità tra uomini e donne rimane forte e piuttosto visibile in molti settori e ruoli. Un decreto interministeriale recente ha messo nero su bianco quali sono le aree dove il gap di genere supera livelli critici, sottolineando l’urgenza di azioni mirate per aumentare l’occupazione femminile in condizioni di svantaggio. I dati utilizzati arrivano da elaborazioni Istat del 2024 e rappresentano una base aggiornata su cui calibrare le strategie operative da realizzare entro il 2026. È innegabile che tali elementi incidano – soprattutto nel privato – sulle scelte strategiche e sulle politiche del personale, con differenze spesso piuttosto nette.
Basta considerare come un comparto venga etichettato “ad alta disparità” se la differenza supera il 25% rispetto al valore medio nazionale del 9,3%. Tradotto, i settori in cui il divario di genere è oltre l’11,6% sono visti come fortemente sbilanciati. Da qui scaturiscono gli interventi economici volti a ridurre questo gap femminile nel lavoro. Seguendo il dettato europeo, allora, si fa riferimento ai lavoratori del sesso meno rappresentato in certi mercati professionali.
Il peso della disparità nei settori economici più maschili
Numeri alla mano, si nota come alcune industrie e professioni tecniche abbiano una presenza maschile molto più forte di quella femminile – oltre il limite fissato. E qui lo squilibrio si coglie a occhio nudo, in particolare nei settori industriali, tecnici o in alcune attività imprenditoriali specializzate. Un problema che incide anche sull’equilibrio lavorativo, oltre che sulle occasioni professionali che vengono offerte alle donne.
Al contrario, non tutte le aree mostrano segnali simili: attività culturali e intrattenimento, per esempio, presentano una distribuzione di genere più bilanciata. Chi abita in città – e.g. a Milano o Roma – forse non percepisce queste differenze, ma in realtà le caratteristiche tipiche di ogni settore influenzano molto chi riesce a emergere, con ripercussioni su avancarriere e salari. Dettaglio non da poco, insomma.
Va detto che queste classificazioni riguardano perlopiù il settore privato, rappresentando la base per attivare contributi o incentivi specifici. Datori di lavoro e consulenti devono quindi tenerle a mente per cogliere le opportunità e favorire una maggiore equità di genere dentro le aziende.
Una forte disparità anche nelle professioni tecniche e manageriali
Entrando nel dettaglio delle singole professioni, si nota come in tanti ruoli – soprattutto tecnici, industriali e scientifici – la differenza di genere sia palese. Pensiamo agli ingegneri, agli specialisti ICT o alle figure manageriali: qui la presenza femminile è assai ridotta rispetto agli uomini. Per le imprese, allora, il compito diventa quello di riequilibrare le squadre per garantire inclusione e rispettare le regole.
Le tabelle allegate al decreto mostrano esattamente quali sono i settori dove la disparità supera i limiti, definendo così il diritto a incentivi per favorire l’assunzione delle donne svantaggiate. Per datori di lavoro e consulenti, queste indicazioni – diciamo così – diventano parte integrante delle politiche di selezione e gestione del personale.
Un aspetto spesso trascurato riguarda le condizioni per ottenere gli sgravi contributivi: le imprese devono seguire i criteri stabiliti dal quadro europeo sugli aiuti di Stato. Nel settore edile, per esempio, sono disponibili strumenti e guide che aiutano chi si occupa di busta paga e normative, fornendo un supporto concreto a responsabili HR e consulenti del lavoro.
La certificazione di parità di genere acquisisce un peso crescente nel sistema di incentivi: soltanto chi la ottiene può accedere a vantaggi come l’esonero contributivo per le assunzioni. Ecco perché molte aziende – soprattutto nel Nord Italia – stanno rivedendo le loro politiche interne, avviando un percorso che modifica gradualmente il loro profilo lavorativo e le dinamiche di genere del mercato italiano.